Som privatpraktiserende psykolog i Espergærde, der behandler mange stresssyge, er det ikke en nyhed for mig. Men det er det måske for nogle? Og når det stadig kun er enkelte psykologer eller andre behandlere som gør opmærksom på problemet så er det måske lettere for arbejdsgivere, organisationer, virksomheder og politikere at feje det af banen med forklaringer om at det er den enkelte medarbejder der ikke er omstillingsparat eller robust nok.
Så virker det måske mere overbevisende når den amerikanske psykolog forening APA (American Psychological Association) i en undersøgelse viser, at omstruktureringer og forandringer på arbejdet hænger sammen med øget risiko for kronisk stress, mistillid og ønsker om at forlade sin arbejdsplads?
Undersøgelsen, APA har lavet, omfatter 1512 voksne amerikanere bosat i USA der er ansat fuld tid, deltid eller selvstændige.
Hvad viser APA´s undersøgelse?
Undersøgelsen viser, at de der har oplevet forandringer på arbejdet er mere tilbøjelige til at opleve kronisk stress, mindre tilbøjelige til at have tillid til deres arbejdsgiver og mere tilbøjelige til at sige at de planlægger at forlade ansættelsesstedet inden for det givne år, end de der ikke har oplevet organisatoriske forandringer.
Halvdelen af de amerikanske ansætte eller selvstændige siger at de har oplevet organisatoriske forandringer inden for det seneste år, aktuelt oplever forandringer eller forventer at opleve forandringer næste år.
En tolkning som kan udledes af undersøgelsen er, at der er dobbelt så stor risiko for at opleve kronisk stress, hvis der er forandringer hvor man er ansat.
Forandringer lader også til at føre til betydeligt flere problemer med work-life balancen. Af de der oplever forandringer er der 24 % flere der føler sig kyniske og negative i forhold til andre i løbet af arbejdsdagen og 11 % flere der spiser eller ryger mere i løbet af arbejdsdagen end i fritiden.
Undersøgelsen viser også at forandringer på arbejdet kan påvirke de ansattes holdninger og erfaringer. 10 % af de der oplever forandringer er mindre tilfredse med deres arbejde. Og de der oplever forandringer er mere end tre gange så tilbøjelige til at sige at de ikke har tillid til deres arbejdsgiver, og de er også mere end tre gange så tilbøjelige til at sige at de søger ansættelse uden for deres nuværende organisation.
Resultaterne er korrigeret for alder, køn, etnicitet, uddannelse, område og husstandsindkomst og regnes som værende repræsentative for den amerikanske befolkning.
Hvad er forklaringen?
En forklaring på disse resultater kan være at der er en udbredt negativ holdning til forandringer p.g.a tidligere negative erfaringer med forandringer i arbejdet. 29 % oplyser at de tror at ledelsen har en skjult dagsorden, 31 % at ledelsen vil noget andet med forandringerne end hvad de siger og 28 % at ledelsen prøver at skjule den egentlige årsag til forandringerne. Kun 43 % tror på at forandringer får den ønskede effekt og kun 28 % tror på at forandringerne vil virke som forventet og de at de forestillede mål nås.
Undersøgelsen viser, at tillid og engagement forklarer mere end halvdelen af variansen i velbefindende.
Engagementet er højere når medarbejderne har en positiv oplevelse af deres arbejdsgivers involvering samt indstilling til personlig udvikling og forbedring af health and safety praksisser.
Undersøgelsen viser at netop arbejdsgivers involvering og mulighed for personlig udvikling kan forklare 28 % af variansen i engagement.
Måske stemmer det meget godt overens med hvad man selv har med sig af erfaringer fra tidligere ansættelser som medarbejder eller leder i virksomheder og organisationer?
Kan vi bruge undersøgelsen til noget i Danmark?
Vi skal selvfølgelig huske at det amerikanske arbejdsmarked måske på mange måder stadig ikke ligner det danske. Men med alle de forandringer der er sket hen over årene og ikke mindst under og nu efter finanskrisen så er spørgsmålet om forskellene egentlig er så store. Måske holder vi fast en forestilling om hvor godt vi har det her lille Danmark som ikke rigtigt passer? Det idealiserede forestillingsbillede er i hvert fald ikke det billede jeg ser i mit daglige arbejder som psykolog.
Styrk den enkelte medarbejder og opbyg tillid til virksomheden med Psykologisk Sundhedstjek
Inspireret af mine erfaringer som privatpraktiserende psykolog, der både arbejder klinisk og med arbejds- og organisationspsykologiske opgaver, har jeg udviklet det jeg kalder Psykologisk Sundhedstjek.
Det er min erfaring at Psykologisk Sundhedstjek kan styrke de enkelte medarbejdere til at blive bevidste om hvordan de har det psykisk og hvordan de trives. Og virksomheden opbygger medrbejdernes tillid til dem ved at tilbyde dem Psykologisk Sundhedstjek uden at forvente eller bede om noget retur. Og hvis vi lige kobler wise-mind til (den tænkende og rationelle del af hjernen), så ved vi jo allerede at jo bedre medarbejdere og ledere har det og jo bedre de trives, jo mere er de værd for virksomheden.
Men er det ikke bare fordi den enkelte ikke er omstillingsparat eller robust nok?
Tilbage er der måske nogle der stadig vil holde fast i at problemerne ved konstante forandringer, forstyrrelser (dispruption) og ændringer er ubetydelige. Og at det er den enkelte medarbejders egen skyld eller svaghed hvis de ”bukker under”? Hvis der er nogle der fortsat har den holdning så er det nu de skal komme på banen med underbyggede argumenter!
